某天，一批飞行教练来到了希伯来大学学习心理学课程。在交流中，心理学教授对这些教练激励自己手下的方式产生了浓厚的兴趣。
教练对于飞行训练表现不好的飞行员会严加指责，对于飞行训练表现好的飞行员会给予激励。但数据显示，无论是受到指责还是受到激励的飞行员，他们下一次飞行也没有任何概率的迹象表明会飞的比上一次更好。
研究表明，如果某次飞行员的飞行表现比较好，那么下一次大概率会比这次表现差，如果某次飞行员的飞行表现比较差，那么下一次大概率会比这次表现好。
这种均值回归的倾向，是一个必然的规律，也就是说批评和激励基本上全是无效的。
激励虽然没用，但却是没有害处的，反而可以让教练和飞行员的关系更融洽。但批评不但没用反而会使关系变的更紧张。
飞行教练们意识到了这个均值回归的问题，他们回去以后，他们手下的飞行员们也得到了充分的尊重。
故事讲完了，结论就是现代企业提出的一系列管理的要求，包括要多鼓励关心指导员工什么的，其实对员工本身能力的提升并没有什么用，只是对管理者维系组织有用。
所以，真正决定飞行员水平档次的，还是要看飞行员自己有没有动力追求更高的档次。管理只不过是尽量让这个飞行员组成的系统能不崩溃而已。
我之前一直觉得，管理者有很大的义务来想办法培养员工的能力，让员工的能力得以成长，这甚至可能是管理者最大的义务。然而屡屡碰壁之后，又看到上面的故事，终于明白了这种想法纯粹是一厢情愿，能不断提升自身能力的员工可以说是可遇不可求，还不如在招聘的时候多把把关。