公司强调Diversity，还强调Inclusion。比如必须招聘足够比例的女生，比如不管你是什么衣品style，你是什么性取向，你的年龄，你是不是残疾，你有什么特殊的生活习惯，招聘的时候都一视同仁，Equal Opportunity。讲真，我甚至还在公司里见到过女装大佬。
那么公司为什么要这么做？
如果你只是与和你同类的人在一起，是很难擦出火花，很难有大的创新的。各种不同背景性格的人混在一起，有时候甚至吵吵架，反而更容易做出创新的成果。
而创新就是我们这一行的命根子。
所以，Diversity, Inclusion，很重要。
从一个公司，缩小范围到一个team，情况也是一样的，我们也希望team里的人能够Diversity。
一个团队里如果所有人都做一样的东西，那么大家的技能点都是相同的，东西做久了都是一样的东西，就毫无新鲜感。
大团队没有这样的问题，大团队里面可能有很多项目，但是单独负责一个领域的小团队，可能就有这样的问题。
比如说，所有人都是devops，所有人都是做后端，所有人都是做前端，之类的。
我更希望的是一个小团队它不是一个横向的小团队，而是一个纵向的小团队，这个团队里既有人做devops，又有人做后端，又有人做前端。这样更利于创新。
当然这样的团队的代价是效率。不过现在的社会，更看重能不能应付不断变化的需求，因此可以牺牲一些效率。我之前的文章也说过这个观点。
康威定律说，一个技术的架构最终必然反映了这个公司的人员的组织结构，也就是说架构长成什么样子的划分，其实是由组织结构决定的。
行政划分决定了技术划分。
换句话说，行政权的作用大于技术权。
康威定律它是个定律，我们没法推翻的。有时候设计出来的架构遭到了组织结构的限制，只能做出一些折中，达不到最优的程度。但是这个时候我们不能埋怨康威定律，因为你推翻不了它。
那我们为什么不能动用行政权改变组织结构呢。
大org的reorg经常发生，但是小团队却想要保持稳定，虽然人都有想稳定的倾向，但是这种潜意识思维是没有道理的，小团队为啥就不能时不时来一下reorg呢。
reorg不是因为上头人事变动而reorg，而是要由于项目需要而reorg。因为人事变动而不得不reorg，已经晚了。
所以我的想法是十分激进的，既然康威定律必然起作用，那我们就要想办法去迎合康威定律，而不是去拒绝它。
不要只活在技术的世界里，技术做不到的事情，行政权力可以解决。
很多时候我们一门心思钻在了怎么用技术解决问题上面，忘记了其实管理上的手段也可以用，解决技术问题可能需要用管理手段，用行政权力。
无论是架构师，还是经理，还是领导，考虑事情的时候要同时考虑技术和管理两个方面。